Εν µέσω απολύσεων και εστίασης στα κέρδη, οι εργαζόµενοι καλούνται να κάνουν περισσότερα µε λιγότερους πόρους – µια συνταγή που οδηγεί µε µαθηµατική ακρίβεια στην εξουθένωση. Ως αποτέλεσµα, οι µάνατζερ έχουν να διεκπεραιώσουν µια φαινοµενικά ανέφικτη δουλειά: να παρακινήσουν τις οµάδες τους και ταυτόχρονα να τις διαχειριστούν σε ταραγµένους καιρούς. Το κλειδί, σύµφωνα µε τους ειδικούς, είναι η κατανόηση ότι η επένδυση στην ενσυναίσθηση αποτελεί επένδυση στην απόδοση.
Η δηµιουργία χώρου για ειλικρινείς συζητήσεις είναι ένας τρόπος µε τον οποίο οι διευθυντές µπορούν να βοηθήσουν τους εργαζόµενους ενώ τους προετοιµάζουν για µελλοντική επιτυχία. «Οι άνθρωποι υποθέτουν ότι η κύρια αιτία άγχους στον εργασιακό χώρο είναι οι απολύσεις» λέει η Fosslien. «Έρευνα της Humu έδειξε ότι η βασική πηγή άγχους είναι η έλλειψη κατεύθυνσης. Ένα κοµµάτι της υποστήριξης των εργαζοµένων σε περιόδους αβεβαιότητας είναι η σαφήνεια». Παρακάτω παρουσιάζονται επτά τρόποι µε τους οποίους οι διευθυντές µπορούν να ενισχύσουν τη σταθερότητα εν µέσω αυξανόµενου άγχους στον εργασιακό χώρο:
«Πριν στείλουµε ένα email, θα πρέπει να αναρωτιόµαστε: “Πώς θα ένιωθα αν το έπαιρνα αυτό;”» λέει η Fosslien. «Αυτό θα γλίτωνε τους ανθρώπους από πολύ άγχος».
2. Θέστε σαφείς στόχους και γιορτάστε τα µίνι ορόσηµα.
«Αν δεν έχετε σαφές όραµα για το πού πρέπει να πάει ο οργανισµός, εκπαιδεύστε τους διευθυντές σας να συσπειρώσουν την οµάδα γύρω από µια αποστολή τριών µηνών» συνεχίζει. «Οι τρεις µήνες είναι µια σύντοµη περίοδος για να θέσετε έναν στόχο που δεν θα πρέπει να αλλάξει και να προσφέρετε σταθερότητα όταν όλα µοιάζουν στον αέρα».
3. Αναγνωρίστε τι αισθάνονται οι άνθρωποι.
Μια µελέτη που δηµοσιεύθηκε στο Administrative Science Quarterly διαπίστωσε ότι η ενίσχυση της ψυχολογικής ασφάλειας βελτιώνει την παραγωγικότητα. «Ακόµα και αν πείτε κάτι του στιλ: “Ξέρω ότι πολλά αλλάζουν και αυτό µπορεί να είναι αγχωτικό. Ενηµέρωσέ µε τι µπορώ να κάνω για να σε στηρίξω”, µπορεί να βοηθήσει» λέει η Fosslien.
Σε δύσκολους καιρούς, οι αυξήσεις και τα µπόνους µπορεί να µην είναι δυνατά. Αυτό δεν σηµαίνει ότι η σκληρή δουλειά δεν πρέπει να αναγνωριστεί. Ο καθηγητής στρατηγικής στη Σχολή Διοίκησης Επιχειρήσεων Kellogg του Πανεπιστηµίου Northwestern, Carter Cast, συνιστά στους µάνατζερ να επενδύουν στους υφισταµένους τους µε απτά οφέλη, όπως κονδύλια για επαγγελµατική ανάπτυξη, αµειβόµενο ελεύθερο χρόνο και ελαστικές επιλογές εργασίας.
5. Επιβραβεύστε την οµάδα σας.
«Αν δεν λαµβάνουν οικονοµική ανταµοιβή, βεβαιωθείτε ότι λαµβάνουν ψυχολογική» λέει. «Ενηµερώστε τους ανθρώπους όταν κάνουν καλή δουλειά. Αναγνωρίστε την, επαινέστε την και µοιραστείτε την». Σε καταστάσεις υβριδικής ή αποµακρυσµένης εργασίας, τα δηµόσια κανάλια Slack είναι χρήσιµα, όπως και οι αναφορές στο εσωτερικό ενηµερωτικό δελτίο της εταιρείας. Με τον τρόπο αυτό δηµιουργείται µια κουλτούρα αναγνώρισης και ενθαρρύνονται οι συνάδελφοι να γίνουν κοµµάτι της.
«Όταν οι προϋπολογισµοί γίνονται σφιχτοί, δεν θέλετε να περικόψετε την επαγγελµατική ανάπτυξη επειδή κάτι τέτοιο σηµατοδοτεί στους υπαλλήλους σας ότι δεν είναι σηµαντική. Και αυτό δεν είναι το µήνυµα που πρέπει να στείλετε» εξηγεί ο Cast.
Η Fosslien συµφωνεί. Κάθε χρόνο ενθαρρύνει το προσωπικό της να εξετάζουν τις θέσεις εργασίας στις οποίες θα ήθελαν να βρίσκονται τα επόµενα χρόνια και επισηµαίνει τις ευθύνες ή τις απαιτήσεις που δεν έχουν ακόµη. «Και τους βρίσκουµε ευκαιρίες για να το κάνουν πράξη» λέει. «Είναι ένας ωραίος τρόπος για να πούµε: “Θα ήθελα να σας δώσω χρήµατα, αλλά δεν µπορώ. Θέλω όµως να νιώθεις ότι έχεις κερδίσει πολλά από αυτήν τη θέση”».
7. Ορίστε χρόνο για συναντήσεις εκτός εργασίας.
Είτε πρόκειται για µια happy hour µετά τη δουλειά είτε για ένα retreat εκτός έδρας, ο Cast προτείνει να βρείτε χρόνο και χώρο για να επικεντρωθείτε στην προσωπική ανανέωση. «Σε δύσκολους καιρούς, είναι ακόµη πιο σηµαντικό να βεβαιωθείτε ότι θα βρίσκεστε µαζί» λέει ο Cast.
«Κάτι τέτοιο συµβάλλει στο χτίσιµο ηθικού, όταν δεν µπορείτε να προσφέρετε οικονοµικά προνόµια. Οι άνθρωποι θέλουν να αισθάνονται µέρος κάτι µεγαλύτερου από τον εαυτό τους».
Πάνω απʼ όλα, οι ειδικοί συνιστούν στους διευθυντές να στηρίζονται στην ενσυναίσθηση κατά τη διάρκεια δύσκολων περιόδων στη δουλειά και να τσεκάρουν πρώτα απʼ όλα πώς αισθάνονται οι άνθρωποι. Ακούστε τι λένε οι άνθρωποι, στη συνέχεια ζητήστε ανατροφοδότηση και υποστηρίξτε τις ανάγκες τους, λέει η Latesha Byrd, διευθύνουσα σύµβουλος της Perfeqta, ενός οργανισµού ανάπτυξης ταλέντων. «Πρέπει να βεβαιωθούµε ότι αντιµετωπίζουµε τους ανθρώπους ως ανθρώπους και όχι απλώς ως υπαλλήλους».
Μια λίστα πραγµάτων για να ρωτήσετε
Η Liz Fosslien της εταιρείας ανθρώπινου δυναµικού Humu ενθαρρύνει τους διευθυντές να θέτουν ως βασική προτεραιότητα το να ρωτάνε τους υπαλλήλους σχετικά µε το πώς τα πάνε, ιδανικά σε εβδοµαδιαίες κατ’ ιδίαν συναντήσεις. «Αλλά, αν υπάρχει µια ανησυχία που εγείρουν σχεδόν όλοι, ίσως αξίζει να αφιερώσετε χρόνο σε µια οµαδική συνάντηση». Ακολουθούν µερικές ερωτήσεις που µπορείτε να χρησιµοποιήσετε για να ξεκινήσετε τη συζήτηση:
- Τι µπορώ να κάνω για να σας υποστηρίξω καλύτερα;
- Ποια ήταν µια µεγάλη πρόκληση αυτή την εβδοµάδα;
- Υπάρχει κάτι ασαφές ή κάτι που εµποδίζει την εργασία σας;
- Τι θα µπορούσε να κάνει η οµάδα µας διαφορετικά;
- Τι πρέπει να συνεχίσουµε να κάνουµε;
Πηγή: fortunegreece.com
